Communiquer et vous informer

Dirigeants, Responsables RH, êtes-vous prêts à négocier le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP CSE) ?

Le Code du Travail prévoit la mise en place obligatoire du Comité Social et Economique (CSE obligatoire) dans les entreprises dont l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’organiser les élections du Comité Social et Economique selon une procédure et un calendrier précis.

Après l’information du personnel sur l’organisation des élections, intervient la phase de négociation du Protocole d’Accord Préélectoral. C’est une étape essentielle dans la mise en place du Comité Social et Economique (PAP CSE) qui a pour objectif de fixer les modalités d'organisation et de déroulement des futures élections.

Audit RH, pourquoi et comment le mener de façon efficace ?

Dans un environnement professionnel en constante évolution, la gestion efficace des ressources humaines est un pilier crucial pour le succès durable des entreprises. Pourtant, de nombreuses organisations négligent souvent l'importance de cette dimension vitale de leur activité.

C'est là qu'intervient l'Audit Ressources Humaines (Audit RH) - un outil puissant pour évaluer, optimiser et renforcer votre stratégie RH. Il permet de s’assurer du bon fonctionnement des activités RH de l’entreprise tant d’un point de vue juridique que stratégique et opérationnel.

Signalement de harcèlement moral au travail, l’enquête interne est obligatoire

Contexte

Notre client, une société industrielle, a reçu un signalement émis par un de ses collaborateurs, qui estimait subir du harcèlement "psychique" de la part d’un de ses collègues. Dans une telle hypothèse et en application de son obligation générale de sécurité, l’employeur a l’obligation de mener une enquête préalable qui a pour objectif de :

• prendre connaissance de manière objective, de la réalité des faits, de leur ampleur et de leurs conséquences (notamment les impacts sur la santé physique et mentale);
• analyser la nature des faits reprochés et s’ils sont susceptibles de caractériser du harcèlement moral au sens de la définition du Code du Travail ;
• pour ensuite, être en mesure de prendre les décisions appropriées.

L’employeur doit agir rapidement. 
En premier lieu, pour protéger la victime et les témoins ; mais également vis à vis d'une éventuelle sanction disciplinaire. 
En effet, le délai de prescription pour sanctionner les faits de harcelement moral commis par un salarié est de 2 mois. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, il commence à courir à la date de la clôture de l’enquête.

Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail, c’est la jurisprudence qui est venue fixer le cadre. 
Ainsi, l’employeur choisit librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des principes et des contraintes créés par les juges.

L’enquête peut être menée en interne par l’employeur ou son représentant (service RH le plus souvent). Sauf en cas de droit d’alerte pour atteinte  aux droits des personnes exercé par le CSE, il n’est pas tenu d’associer les représentants du personnel. Toutefois, rien ne l’interdit. 
L’employeur peut aussi décider de confier l’enquête à un tiers extérieur.
Dans tous les cas la/les personne(s) désignée(s) pour mener l’enquête, doit(vent) faire preuve de qualités et de compétences spécifiques pour mener des enquêtes internes de façon professionnelle et objective.
Dans notre cas, notre client a fait appel aux service d’ACCOREM Avocat, cabinet d'avocat en droit du travail, pour réaliser cette mission.

Déroulement de l'enquête

Accorem Avocat a mené l’enquête selon un process structuré :

• Réunion de cadrage de la mission avec le DG et la RRH en tenant compte de la situation et du contexte : faits à l’origine de l’enquête, périmètre d’intervention de l’avocat enquêteur et rappel de ses différentes obligations déontologiques, processus d’enquête, liste des personnes à auditionner, calendrier ;
• Convocation à un entretien précisant l’objet de l’entretien et laissant un délai raisonnable à la personne ;
• Entretiens individuels : personne à l’origine du signalement si différente de la victime présumée, victime présumée, témoins, personne mise en cause, éventuellement toute personne dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause. Cet entretien se déroule à partir de trames de questionnaires préparées en amont. 
  Lors de l’entretien, il peut être proposé un enregistrement sous réserve de l’accord écrit de la personne. De même, une notice RGPD lui est remise. 
  En tout état de cause, l’enquêteur agit avec discrétion pour protéger la dignité et le droit au respect de la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées, assurer une écoute impartiale et un traitement équitable.
• Rédaction d’un compte-rendu pour chaque entretien qui est ensuite proposé pour signature à la personne auditionnée ;
• Analyse des entretiens et des pièces communiquées, rédaction du rapport d’enquête ;
• Restitution à notre client lors d’une réunion. L’enquêteur peut suggérer des recommandations d’action mais c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre les décisions qu’il juge appropriées suite aux conclusions de l’enquête.
  Celles-ci devront être présentées à la personne qui a fait le signalement ainsi qu'à la personne mise en cause, mais l’employeur n’est pas tenu de leur transmettre le rapport d’enquête.

Les avantages de confier l'enquête à un cabinet en droit du travail comme ACCOREM Avocat

Confier la réalisation de l’enquête à un avocat, tiers extérieur, a présenté de nombreux avantages pour notre client :

1. Expertise juridique 
   L’avocat mène des enquêtes conformément aux exigences légales et jurisprudentielles et garantit une procédure respectueuse des droits et obligations de toutes les parties impliquées.
2. Neutralité et impartialité 
   L’avocat externe n'est pas directement impliqué dans les dynamiques internes ou les relations personnelles au sein de l'entreprise, ce qui favorise une investigation objective et équitable.
3. Confidentialité accrue 
   L'avocat est tenu au secret professionnel, ce qui signifie qu'il doit préserver la confidentialité des informations obtenues dans le cadre de l'enquête. Cela peut encourager les collaborateurs auditionnés à se sentir plus en confiance pour témoigner ou partager des informations sensibles.
   De manière plus générale, l’avocat est tenu au respect des obligations déontologiques de sa profession et à observer les principes essentiels de conscience, d’indépendance, d’humanité, de loyauté, de délicatesse, de modération, de compétence et de prudence. Il s’abstient d’exercer une quelconque pression sur les personnes qu’il entendra.
4. Réduction des risques juridiques 
   En s'assurant que l'enquête est menée de manière professionnelle et conforme aux exigences juridiques, l'avocat peut contribuer à minimiser les risques de litiges ultérieurs et à protéger la réputation et les intérêts de l'entreprise.

 

La rupture conventionnelle, un dispositif off boarding à bien maîtriser

Recruter, intégrer, former, évaluer, communiquer, gérer, manager…la vie d’un contrat de travail est ponctuée d’étapes qui forment le quotidien de l’employeur et du service RH qui l’accompagne. La gestion de la rupture du contrat de travail (process de offboarding) mérite également la plus grande attention.

Elle peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Toutefois, envisager et faciliter le départ d'un collaborateur dans un cadre amiable et négocié peut être une alternative permettant non seulement de prévenir des litiges coûteux mais aussi d'instaurer un climat de confiance au sein de l'entreprise.

La rupture conventionnelle, est le seul outil que le Code du Travail autorise pour mettre fin à une relation de travail de façon amiable (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251). Prônant les valeurs de l’accord commun et de la négociation, elle est depuis la loi du 25 juin 2008, réglementée par les articles L 1237-11 et suivants du Code du travail.

Quand est-ce que vous pouvez envisager la rupture conventionnelle ?

Les situations admises

Avant tout il convient de bien s’assurer que vous êtes dans une situation permettant la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.
Ainsi, la rupture conventionnelle n’est pas autorisée :

• Lorsque le salarié est en CDD, en contrat d’apprentissage ou en période d’essai. Elle est uniquement possible pour un salarié en CDI.
• Lorsqu’elle aboutit à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique ou du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

En revanche, elle peut être signée :

• Avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Avec une salariée enceinte, en congé maternité ou revenant de congé maternité ;
• Avec un salarié protégé.

Elle intervient principalement dans deux cas de figure :

• Votre collaborateur vous la demande : il peut avoir différentes motivations à quitter l’entreprise : une mésentente, l’existence d’un nouveau projet professionnel, ou encore d’autres motifs personnels…
• Vous souhaitez vous séparer d’un salarié tout en évitant la lourdeur et les risques d’un licenciement
  Cette situation est souvent liée à un désaccord entre employeur et salarié ou au fait que le collaborateur ne donne pas satisfaction à son poste de travail.

...Uniquement en cas d’absence de vice du consentement ou de fraude

En aucun cas la rupture conventionnelle ne peut être un licenciement déguisé.
Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et doit reposer sur le consentement libre et non équivoque de chacune des parties.
Elle pourra être annulée si l’une des parties prouve que son consentement a été vicié par une erreur, des manœuvres dolosives ou des violences (Soc. 26-6-2013 n°12-15.208 FS-PBR ; 8-7-2020 n°19-15.441 F-D). Dans ce cas, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).

De même, l’employeur peut signer une rupture conventionnelle avec un salarié alors qu’il envisageait de sanctionner son comportement fautif.

Si le salarié se rétracte de la rupture conventionnelle qu’il vient ainsi de signer, l’employeur peut (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551 ; Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23348) :

• engager ou reprendre contre lui la procédure disciplinaire ;
• puis prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.

Toutefois, l’employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes :

• Dans le cas où l’employeur convoque le salarié à un premier entretien préalable, signe une rupture conventionnelle, puis le convoque à un second entretien préalable du fait de l’échec de la rupture conventionnelle, le délai de 2 mois s’apprécie entre la convocation au premier entretien préalable et celle au second entretien préalable (cass. soc. 9 octobre 2001, n° 99-41217, BC V n° 304).
• Dans le cas où la procédure disciplinaire n’est déclenchée qu’après la rétractation du salarié, le délai de 2 mois s’écoule entre la date des faits fautifs (ou celle à laquelle l’employeur en a eu connaissance) et celle de la convocation à l’entretien préalable. Il n’est pas interrompu par la signature de la rupture conventionnelle (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23348, BC V n° 34).

Nous cabinet Accorem Avocat à Lyon, vous en avions également parlé dans notre actualité récente, la Cour de cassation a jugé que le consentement du salarié n’est pas vicié tant qu’il n’a pas usé de son pouvoir de rétractation et qu’il n’a pas établi que la rupture lui a été imposée par son employeur (Soc. 15-11-2023 n° 22-16.957 F-D).

En l’espèce, un employeur avait souhaité rompre le contrat de l’un de ses salariés, ouvrier du bâtiment, qui avait travaillé à plusieurs reprises sans ses équipements de sécurité. L’employeur lui avait laissé le choix entre une rupture conventionnelle homologuée ou un licenciement pour faute. Or, après la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la convention. Il reprochait à son ancien employeur d’avoir exercé une pression sur lui en le menaçant de le licencier pour faute lourde, ce qui avait selon lui, vicié son consentement.

La Cour de cassation ne lui a pas donné droit et a validé le licenciement. En l’absence de preuve de vice, la rupture conventionnelle ne peut être annulée.

Par ailleurs, les faits de harcèlement, de discrimination ou les pressions dont le salarié peut être victime peuvent être de nature à vicier le consentement. Pour autant, un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle par le juge. Il faut que le salarié fasse le lien entre le contexte de harcèlement et un consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle. Ainsi, le salarié devra non seulement invoquer un vice du consentement, mais aussi le prouver devant le juge (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 FSPB).

Pourquoi signer une rupture conventionnelle ?

Pour vous employeur, la rupture conventionnelle présente des avantages importants :

1. Ne pas avoir à justifier d’un motif de rupture du contrat de travail et réduire les risques de contentieux

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, vous n’avez pas à justifier d’un motif de rupture. Cela évite la lourdeur de la procédure de licenciement qui implique notamment d’avoir un motif valable et de collecter les preuves nécessaires à sa justification.

En outre, vous réduisez votre risque prud’homal puisque la rupture conventionnelle est un départ négocié et accepté par le salarié ainsi que le risque financier engendré par les procédures judiciaires et les éventuelles condamnations auxquelles elles peuvent donner lieu.

2. Définir une date de départ et permettre au salarié de quitter l’entreprise dans de bonnes conditions.

 La rupture conventionnelle permet de négocier la date de départ, sans forcément tenir compte de la durée d’un préavis classique en cas de démission ou de licenciement.
C’est une décision mutuelle qui permet aussi aux salariés de quitter la société de façon moins stigmatisante, après des temps d’échange et de négociation.

3. Préserver les relations avec les salariés restants.

L’approche amiable vous permettra de maintenir une relation de confiance et de préserver l’entreprise et les autres collaborateurs d’une situation conflictuelle, de défiance ou de désorganisation, surtout si ce salarié était une personne clef.

En effet, en cas d’action devant le Conseil de Prud’hommes, les besoins de la défense nécessitent la récolte de témoignages qui favorisent la circulation de rumeurs et la création de clans. De même, vous diminuez la crainte de vos salariés restants vis-à-vis de leur propre départ. Par le biais de la rupture conventionnelle vous reconnaissez un travail accompli par un collaborateur, l’impact positif qu’il a eu sur l’entreprise et augmentez la satisfaction des autres salariés.

4. Garantir la qualité de vos relations avec vos futurs salariés

La rupture amiable permet de soigner votre relation auprès des futurs salariés à recruter. En effet, la manière dont vos salariés : ceux partis avec une rupture et ceux restants, parleront de votre entreprise à leur entourage aura un impact direct sur votre marque employeur.

Il est préférable que vos salariés deviennent des ambassadeurs auprès de potentiels clients et salariés à venir plutôt que des détracteurs !

Comment Accorem Avocat peut vous aider ?

Le départ d’un salarié est un moment-clé dans la vie d’une entreprise, qui peut être mal vécu par toutes les parties intervenantes s’il n’est pas bien préparé. Construire une stratégie de Offboarding applicable au départ de vos talents est donc primordial pour eux comme pour vous et constitue un atout pour votre marque employeur.

Accorem Avocat, cabinet d’avocat en droit social, vous ACcompagne et vous COnseille dans cette stratégie afin de vous permettre de prendre des décisions éclairées, d’anticiper les contestations, d’adapter les pratiques et de maîtriser les risques :

• Nous vérifions avec vous que la rupture amiable est possible et opportune à votre situation.

Les relations entre l’employeur et ses salariés doivent être parfaitement analysées afin de tenir compte de vos enjeux et besoins.  

Mais il y a également de nombreux points à vérifier puis traiter afin de garantir le respect les dispositions légales et jurisprudentielles et sécuriser la procédure de rupture conventionnelle : litiges sur l’exécution du contrat de travail, contexte conflictuel, suspension du contrat de travail, statut protégé du salarié, clause de non-concurrence, montant de l’indemnité, régime social et fiscal des sommes versées, impact sur le bénéfice des allocations chômage…

La rupture conventionnelle est un outil extrêmement intéressant pour « manager » vos ruptures du contrat de travail. Toutefois, elle n’est pas nécessairement la solution adaptée à toutes les situations. Seule l’appréciation in concreto permet de prendre une décision éclairée.

• Nous respectons chaque étape de la procédure et vous proposons une rédaction juridique adaptée.

La procédure d’une rupture conventionnelle, ne s’improvise pas. Il y a des étapes et des délais à respecter :

• Une demande de départ à l’amiable,
• La convocation et la tenue d’un ou plusieurs entretiens dans lesquels l’employeur et le salarié conviennent ensemble du principe et des modalités de la rupture.
• La rédaction du CERFA et de l’annexe à la convention de rupture matérialisant les engagements et accords des parties pour signature lors du dernier entretien.
• La demande d’homologation auprès de la DDETS en l’absence de rétractation par l’une des parties.
• La mise en œuvre des obligations spécifiques en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé (consultation du CSE le cas échéant, demande d’autorisation à l’Inspection du Travail)

Lorsqu’elle concerne un salarié protégé, la procédure de rupture conventionnelle obéit à d’autres règles juridiques. Elle peut nécessiter notamment la consultation du CSE et impose une demande d’autorisation auprès de l’Inspection du Travail.

Accorem Avocat (avocat relations sociales à Lyon), vous accompagne à chacune de ces étapes, vous alerte sur les droits et obligations de chaque partie, rédige les documents et vous conseille pour sécuriser juridiquement la procédure de rupture conventionnelle.

• Nous assurons un suivi jusqu’à la rupture effective du contrat de travail

Nous vous accompagnons jusqu’à la remise du solde de tout compte.

En parallèle, un départ étant une période mouvementée pour les équipes qui restent (perte d’un collègue, augmentation possible de la charge de travail), il s’agit également de gérer la situation afin de maintenir la motivation et l’investissement des collaborateurs qui restent.

 

Manager sa politique de rémunération avec efficacité 

C’était le thème du petit déjeuner animé par Emmanuelle ROUZET , avocate conseil droit du travail et RH du cabinet ACCOREM Avocat. Il a été réalisé en partenariat avec Bertrand Lavit de Lions Patrimoine et Eric Beauchamps de RII & Management.

La politique de rémunération définit l’ensemble des éléments composant la rémunération globale accordée par l’employeur à ses salariés ( celle-ci peut être issue de la négociation collective ou de la négociation individuelle), ainsi que leurs modalités et règles d’attributions.

Elle comprend :

• La rémunération financière directe, c’est-à-dire ce que le salarié reçoit sous forme d'argent en contrepartie du travail qu'il effectue pour l'entreprise, comme le salaire mensuel brut, les heures supplémentaires, les primes fixes ou variables.
• La rémunération financière indirecte, c’est-à-dire ce que l’entreprise offre à ses salariés : congés, rtt, véhicule, mutuelle, prévoyance, intéressement, participation épargne salariale…
• La rémunération non financière, c’est-à-dire tout ce qu’un poste de travail offre au collaborateur autre que l’argent :
  • Les bonnes relations avec les dirigeants et les supérieurs hiérarchiques ;
  • L’ambiance de travail ;
  • Les possibilités d’évolution ;
  • La participation aux prises de décision

Plus que jamais, la rémunération au sens large, est un levier de performance clé pour l’entreprise, son dirigeant et ses collaborateurs !

L’enjeu du chef d’entreprise, c’est de bâtir une politique de rémunération :

• conforme aux obligations légales et conventionnelles,
• cohérente avec la stratégie et le projet de l’entreprise,
• permettant de répondre aux enjeux de performance financière de l’entreprise mais aussi à son besoin d’attractivité et de fidélisation
• transparente, claire et équitable et en lien avec les aspirations individuelles des collaborateurs et leurs souhaits d’évolution.

Notre rôle en tant que cabinet d’avocat en droit du travail et stratégie RH sur Lyon et plus largement dans la région Rhône-Alpes, c’est de vous accompagner pour :

✅ réaliser un audit juridique et rh de vos pratiques, identifier les écarts et les réflexions à mener (audit ressources humaines)

✅élaborer ou structurer votre politique de rémunération, en lien avec votre vision stratégique et vos enjeux managériaux, avec 2 objectifs :

• la sécurisation juridique des pratiques
• l’optimisation de l’efficacité financière, économique et sociale de votre politique de rémunération au regard de chaque euro investi.

Notre connaissance du terrain et des réalités des entreprises nous permet d’élaborer une politique sur mesure, adaptée au contexte économique et au marché du travail actuel, dans lequel l’employeur doit nécessairement s’interroger sur l’efficacité de chaque euro investi (ou « comment rémunérer mieux, dépenser moins et partager plus »).

✅communiquer auprès de vos collaborateurs et donner du sens aux choix que vous faites,

✅assurer un suivi collectif mais également individuel, évaluer l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés et faire les ajustements éventuels.

Merci à vous, chefs d’entreprise, qui avez participé à cette conférence 🤗

Merci à Les Clés de Juliette pour la qualité du lieu et de votre accueil !

#avocat #droitdutravail #politiquerh #politiquederémunération #enjeux managériaux

🛍Le droit du travail et les relations humaines au travail constituent parfois un sac de nœuds pour vous dirigeants.
🎒Souvent vous venez me voir pour vider votre sac.
 
👜J'ai alors plus d'un tour dans mon sac pour vous ACcompagner et vous COnseiller :

• Tant sur les règles juridiques à appliquer
• Que la stratégie RH à mener ou la posture managériale à adopter.

👝Ma plus grande joie, c’est quand l'affaire est dans le sac !

Je vous souhaite une belle et heureuse année 2024 🎉✨