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Transparence salariale : une mise en conformité facilitée pour les entreprises ayant révisé leurs classifications

Article co-écrit par Emmanuelle ROUZET, Avocat en droit du travail à Lyon (ACCOREM Avocat) et Pierre-Yves SOEURE, Manager Sénior (ALGOE Consultants)

Vous faites partie des entreprises qui ont récemment revu leurs classifications à la suite d’une évolution conventionnelle dans leur branche professionnelle ?

Ce travail, souvent long et exigeant, vous a permis de structurer les grilles de classification en cohérence avec l’organisation réelle du travail. Il a aussi contribué à renforcer l’équité interne entre les postes, favoriser une meilleure reconnaissance des compétences, progresser sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, améliorer l’attractivité des métiers, et donner de la visibilité sur les perspectives d’évolution.

Cette dynamique constitue aujourd’hui un socle solide pour aborder une nouvelle étape : la mise en conformité avec la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale.

Dirigeants, Responsables RH, êtes-vous prêts à négocier le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP CSE) ?

Le Code du Travail prévoit la mise en place obligatoire du Comité Social et Economique (CSE obligatoire) dans les entreprises dont l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’organiser les élections du Comité Social et Economique selon une procédure et un calendrier précis.

Après l’information du personnel sur l’organisation des élections, intervient la phase de négociation du Protocole d’Accord Préélectoral. C’est une étape essentielle dans la mise en place du Comité Social et Economique (PAP CSE) qui a pour objectif de fixer les modalités d'organisation et de déroulement des futures élections.

Audit RH, pourquoi et comment le mener de façon efficace ?

Dans un environnement professionnel en constante évolution, la gestion efficace des ressources humaines est un pilier crucial pour le succès durable des entreprises. Pourtant, de nombreuses organisations négligent souvent l'importance de cette dimension vitale de leur activité.

C'est là qu'intervient l'Audit Ressources Humaines (Audit RH) ou Audit de la fonction RH : un outil puissant pour évaluer, optimiser et renforcer votre stratégie RH. Il permet de s’assurer du bon fonctionnement des activités RH de l’entreprise tant d’un point de vue juridique que stratégique et opérationnel (Audit RH définition).

Signalement de harcèlement moral au travail, l’enquête interne est obligatoire

Contexte

Notre client, une société industrielle, a reçu un signalement émis par un de ses collaborateurs, qui estimait subir du harcèlement "psychique" de la part d’un de ses collègues. Dans une telle hypothèse et en application de son obligation générale de sécurité, l’employeur a l’obligation de mener une enquête préalable qui a pour objectif de :

• prendre connaissance de manière objective, de la réalité des faits, de leur ampleur et de leurs conséquences (notamment les impacts sur la santé physique et mentale);
• analyser la nature des faits reprochés et s’ils sont susceptibles de caractériser du harcèlement moral au sens de la définition du Code du Travail ;
• pour ensuite, être en mesure de prendre les décisions appropriées.

L’employeur doit agir rapidement. 
En premier lieu, pour protéger la victime et les témoins ; mais également vis à vis d'une éventuelle sanction disciplinaire. 
En effet, le délai de prescription pour sanctionner les faits de harcelement moral commis par un salarié est de 2 mois. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, il commence à courir à la date de la clôture de l’enquête.

Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail, c’est la jurisprudence qui est venue fixer le cadre. 
Ainsi, l’employeur choisit librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des principes et des contraintes créés par les juges.

L’enquête peut être menée en interne par l’employeur ou son représentant (service RH le plus souvent). Sauf en cas de droit d’alerte pour atteinte  aux droits des personnes exercé par le CSE, il n’est pas tenu d’associer les représentants du personnel. Toutefois, rien ne l’interdit. 
L’employeur peut aussi décider de confier l’enquête à un tiers extérieur.
Dans tous les cas la/les personne(s) désignée(s) pour mener l’enquête, doit(vent) faire preuve de qualités et de compétences spécifiques pour mener des enquêtes internes de façon professionnelle et objective.
Dans notre cas, notre client a fait appel aux service d’ACCOREM Avocat, cabinet d'avocat en droit du travail, pour réaliser cette mission.

Déroulement de l'enquête

Accorem Avocat a mené l’enquête selon un process structuré :

• Réunion de cadrage de la mission avec le DG et la RRH en tenant compte de la situation et du contexte : faits à l’origine de l’enquête, périmètre d’intervention de l’avocat enquêteur et rappel de ses différentes obligations déontologiques, processus d’enquête, liste des personnes à auditionner, calendrier ;
• Convocation à un entretien précisant l’objet de l’entretien et laissant un délai raisonnable à la personne ;
• Entretiens individuels : personne à l’origine du signalement si différente de la victime présumée, victime présumée, témoins, personne mise en cause, éventuellement toute personne dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause. Cet entretien se déroule à partir de trames de questionnaires préparées en amont. 
  Lors de l’entretien, il peut être proposé un enregistrement sous réserve de l’accord écrit de la personne. De même, une notice RGPD lui est remise. 
  En tout état de cause, l’enquêteur agit avec discrétion pour protéger la dignité et le droit au respect de la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées, assurer une écoute impartiale et un traitement équitable.
• Rédaction d’un compte-rendu pour chaque entretien qui est ensuite proposé pour signature à la personne auditionnée ;
• Analyse des entretiens et des pièces communiquées, rédaction du rapport d’enquête ;
• Restitution à notre client lors d’une réunion. L’enquêteur peut suggérer des recommandations d’action mais c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre les décisions qu’il juge appropriées suite aux conclusions de l’enquête.
  Celles-ci devront être présentées à la personne qui a fait le signalement ainsi qu'à la personne mise en cause, mais l’employeur n’est pas tenu de leur transmettre le rapport d’enquête.

Les avantages de confier l'enquête à un cabinet en droit du travail comme ACCOREM Avocat

Confier la réalisation de l’enquête à un avocat, tiers extérieur, a présenté de nombreux avantages pour notre client :

1. Expertise juridique 
   L’avocat mène des enquêtes conformément aux exigences légales et jurisprudentielles et garantit une procédure respectueuse des droits et obligations de toutes les parties impliquées.
2. Neutralité et impartialité 
   L’avocat externe n'est pas directement impliqué dans les dynamiques internes ou les relations personnelles au sein de l'entreprise, ce qui favorise une investigation objective et équitable.
3. Confidentialité accrue 
   L'avocat est tenu au secret professionnel, ce qui signifie qu'il doit préserver la confidentialité des informations obtenues dans le cadre de l'enquête. Cela peut encourager les collaborateurs auditionnés à se sentir plus en confiance pour témoigner ou partager des informations sensibles.
   De manière plus générale, l’avocat est tenu au respect des obligations déontologiques de sa profession et à observer les principes essentiels de conscience, d’indépendance, d’humanité, de loyauté, de délicatesse, de modération, de compétence et de prudence. Il s’abstient d’exercer une quelconque pression sur les personnes qu’il entendra.
4. Réduction des risques juridiques 
   En s'assurant que l'enquête est menée de manière professionnelle et conforme aux exigences juridiques, l'avocat peut contribuer à minimiser les risques de litiges ultérieurs et à protéger la réputation et les intérêts de l'entreprise.

The monkey-rope is found in all whalers; but it was only in the Pequod that the monkey and his holder were ever tied together. This improvement upon the original usage was introduced by no less a man than Stubb, in order to afford the imperilled harpooneer the strongest possible guarantee for the faithfulness and vigilance of his monkey-rope holder.In the tumultuous business.

L’entreprise peut être amenée à réviser un accord collectif signé précédemment, et ce afin de modifier ou compléter son contenu pour l'adapter au contexte économique et social et/ou pour tenir compte d'un nouveau cadre législatif, réglementaire ou conventionnel.

Dès lors qu’il existe des délégués syndicaux dans l’entreprise, c’est avec eux que l’employeur doit négocier tout avenant de révision. (art. L. 2232-12 et L. 2232-16 Code du travail).

L’accord de révision devra, pour être valable, respecter les conditions de validité définies par le Code du travail à savoir :

• Signature par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections du CSE pour les titulaires ;
• A défaut, les syndicats signataires représentant plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour en faveur des syndicats représentatifs peuvent demander le recours au referendum.

L’entreprise peut se trouve en difficulté lorsqu’elle souhaite réviser un accord et que les délégués syndicaux désignés dans l’entreprise ne représentent pas plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour en faveur des syndicats représentatifs.

Que peut-elle faire dans cette hypothèse ?

En effet, en présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, le Code du travail ne prévoit à ce jour, pas d’autres modalités de conclusion ou de révision des accords que celles citées ci-dessus.

Il semble que la solution la plus sécurisée pour l'employeur serait dans un premier temps, d’adresser un courrier aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin de les inciter à désigner un délégué syndical, dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Dans un deuxième temps, et en l’absence de désignation d’un nouveau délégué syndical, l’entreprise serait-elle alors légitime à négocier un tel accord avec les membres du CSE ?

Il n’y a pas à notre connaissance, de décision de jurisprudence à ce sujet.