La rupture conventionnelle, un dispositif off boarding à bien maîtriser

Recruter, intégrer, former, évaluer, communiquer, gérer, manager…la vie d’un contrat de travail est ponctuée d’étapes qui forment le quotidien de l’employeur et du service RH qui l’accompagne. La gestion de la rupture du contrat de travail (process de offboarding) mérite également la plus grande attention.

Elle peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Toutefois, envisager et faciliter le départ d'un collaborateur dans un cadre amiable et négocié peut être une alternative permettant non seulement de prévenir des litiges coûteux mais aussi d'instaurer un climat de confiance au sein de l'entreprise.

La rupture conventionnelle, est le seul outil que le Code du Travail autorise pour mettre fin à une relation de travail de façon amiable (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251). Prônant les valeurs de l’accord commun et de la négociation, elle est depuis la loi du 25 juin 2008, réglementée par les articles L 1237-11 et suivants du Code du travail.

Quand est-ce que vous pouvez envisager la rupture conventionnelle ?

Les situations admises

Avant tout il convient de bien s’assurer que vous êtes dans une situation permettant la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.
Ainsi, la rupture conventionnelle n’est pas autorisée :

• Lorsque le salarié est en CDD, en contrat d’apprentissage ou en période d’essai. Elle est uniquement possible pour un salarié en CDI.
• Lorsqu’elle aboutit à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique ou du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

En revanche, elle peut être signée :

• Avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Avec une salariée enceinte, en congé maternité ou revenant de congé maternité ;
• Avec un salarié protégé.

Elle intervient principalement dans deux cas de figure :

• Votre collaborateur vous la demande : il peut avoir différentes motivations à quitter l’entreprise : une mésentente, l’existence d’un nouveau projet professionnel, ou encore d’autres motifs personnels…
• Vous souhaitez vous séparer d’un salarié tout en évitant la lourdeur et les risques d’un licenciement
  Cette situation est souvent liée à un désaccord entre employeur et salarié ou au fait que le collaborateur ne donne pas satisfaction à son poste de travail.

...Uniquement en cas d’absence de vice du consentement ou de fraude

En aucun cas la rupture conventionnelle ne peut être un licenciement déguisé.
Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et doit reposer sur le consentement libre et non équivoque de chacune des parties.
Elle pourra être annulée si l’une des parties prouve que son consentement a été vicié par une erreur, des manœuvres dolosives ou des violences (Soc. 26-6-2013 n°12-15.208 FS-PBR ; 8-7-2020 n°19-15.441 F-D). Dans ce cas, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).

De même, l’employeur peut signer une rupture conventionnelle avec un salarié alors qu’il envisageait de sanctionner son comportement fautif.

Si le salarié se rétracte de la rupture conventionnelle qu’il vient ainsi de signer, l’employeur peut (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551 ; Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23348) :

• engager ou reprendre contre lui la procédure disciplinaire ;
• puis prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.

Toutefois, l’employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes :

• Dans le cas où l’employeur convoque le salarié à un premier entretien préalable, signe une rupture conventionnelle, puis le convoque à un second entretien préalable du fait de l’échec de la rupture conventionnelle, le délai de 2 mois s’apprécie entre la convocation au premier entretien préalable et celle au second entretien préalable (cass. soc. 9 octobre 2001, n° 99-41217, BC V n° 304).
• Dans le cas où la procédure disciplinaire n’est déclenchée qu’après la rétractation du salarié, le délai de 2 mois s’écoule entre la date des faits fautifs (ou celle à laquelle l’employeur en a eu connaissance) et celle de la convocation à l’entretien préalable. Il n’est pas interrompu par la signature de la rupture conventionnelle (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-23348, BC V n° 34).

Nous cabinet Accorem Avocat à Lyon, vous en avions également parlé dans notre actualité récente, la Cour de cassation a jugé que le consentement du salarié n’est pas vicié tant qu’il n’a pas usé de son pouvoir de rétractation et qu’il n’a pas établi que la rupture lui a été imposée par son employeur (Soc. 15-11-2023 n° 22-16.957 F-D).

En l’espèce, un employeur avait souhaité rompre le contrat de l’un de ses salariés, ouvrier du bâtiment, qui avait travaillé à plusieurs reprises sans ses équipements de sécurité. L’employeur lui avait laissé le choix entre une rupture conventionnelle homologuée ou un licenciement pour faute. Or, après la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la convention. Il reprochait à son ancien employeur d’avoir exercé une pression sur lui en le menaçant de le licencier pour faute lourde, ce qui avait selon lui, vicié son consentement.

La Cour de cassation ne lui a pas donné droit et a validé le licenciement. En l’absence de preuve de vice, la rupture conventionnelle ne peut être annulée.

Par ailleurs, les faits de harcèlement, de discrimination ou les pressions dont le salarié peut être victime peuvent être de nature à vicier le consentement. Pour autant, un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle par le juge. Il faut que le salarié fasse le lien entre le contexte de harcèlement et un consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle. Ainsi, le salarié devra non seulement invoquer un vice du consentement, mais aussi le prouver devant le juge (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 FSPB).

Pourquoi signer une rupture conventionnelle ?

Pour vous employeur, la rupture conventionnelle présente des avantages importants :

1. Ne pas avoir à justifier d’un motif de rupture du contrat de travail et réduire les risques de contentieux

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, vous n’avez pas à justifier d’un motif de rupture. Cela évite la lourdeur de la procédure de licenciement qui implique notamment d’avoir un motif valable et de collecter les preuves nécessaires à sa justification.

En outre, vous réduisez votre risque prud’homal puisque la rupture conventionnelle est un départ négocié et accepté par le salarié ainsi que le risque financier engendré par les procédures judiciaires et les éventuelles condamnations auxquelles elles peuvent donner lieu.

2. Définir une date de départ et permettre au salarié de quitter l’entreprise dans de bonnes conditions.

 La rupture conventionnelle permet de négocier la date de départ, sans forcément tenir compte de la durée d’un préavis classique en cas de démission ou de licenciement.
C’est une décision mutuelle qui permet aussi aux salariés de quitter la société de façon moins stigmatisante, après des temps d’échange et de négociation.

3. Préserver les relations avec les salariés restants.

L’approche amiable vous permettra de maintenir une relation de confiance et de préserver l’entreprise et les autres collaborateurs d’une situation conflictuelle, de défiance ou de désorganisation, surtout si ce salarié était une personne clef.

En effet, en cas d’action devant le Conseil de Prud’hommes, les besoins de la défense nécessitent la récolte de témoignages qui favorisent la circulation de rumeurs et la création de clans. De même, vous diminuez la crainte de vos salariés restants vis-à-vis de leur propre départ. Par le biais de la rupture conventionnelle vous reconnaissez un travail accompli par un collaborateur, l’impact positif qu’il a eu sur l’entreprise et augmentez la satisfaction des autres salariés.

4. Garantir la qualité de vos relations avec vos futurs salariés

La rupture amiable permet de soigner votre relation auprès des futurs salariés à recruter. En effet, la manière dont vos salariés : ceux partis avec une rupture et ceux restants, parleront de votre entreprise à leur entourage aura un impact direct sur votre marque employeur.

Il est préférable que vos salariés deviennent des ambassadeurs auprès de potentiels clients et salariés à venir plutôt que des détracteurs !

Comment Accorem Avocat peut vous aider ?

Le départ d’un salarié est un moment-clé dans la vie d’une entreprise, qui peut être mal vécu par toutes les parties intervenantes s’il n’est pas bien préparé. Construire une stratégie de Offboarding applicable au départ de vos talents est donc primordial pour eux comme pour vous et constitue un atout pour votre marque employeur.

Accorem Avocat, cabinet d’avocat en droit social, vous ACcompagne et vous COnseille dans cette stratégie afin de vous permettre de prendre des décisions éclairées, d’anticiper les contestations, d’adapter les pratiques et de maîtriser les risques :

• Nous vérifions avec vous que la rupture amiable est possible et opportune à votre situation.

Les relations entre l’employeur et ses salariés doivent être parfaitement analysées afin de tenir compte de vos enjeux et besoins.  

Mais il y a également de nombreux points à vérifier puis traiter afin de garantir le respect les dispositions légales et jurisprudentielles et sécuriser la procédure de rupture conventionnelle : litiges sur l’exécution du contrat de travail, contexte conflictuel, suspension du contrat de travail, statut protégé du salarié, clause de non-concurrence, montant de l’indemnité, régime social et fiscal des sommes versées, impact sur le bénéfice des allocations chômage…

La rupture conventionnelle est un outil extrêmement intéressant pour « manager » vos ruptures du contrat de travail. Toutefois, elle n’est pas nécessairement la solution adaptée à toutes les situations. Seule l’appréciation in concreto permet de prendre une décision éclairée.

• Nous respectons chaque étape de la procédure et vous proposons une rédaction juridique adaptée.

La procédure d’une rupture conventionnelle, ne s’improvise pas. Il y a des étapes et des délais à respecter :

• Une demande de départ à l’amiable,
• La convocation et la tenue d’un ou plusieurs entretiens dans lesquels l’employeur et le salarié conviennent ensemble du principe et des modalités de la rupture.
• La rédaction du CERFA et de l’annexe à la convention de rupture matérialisant les engagements et accords des parties pour signature lors du dernier entretien.
• La demande d’homologation auprès de la DDETS en l’absence de rétractation par l’une des parties.
• La mise en œuvre des obligations spécifiques en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé (consultation du CSE le cas échéant, demande d’autorisation à l’Inspection du Travail)

Lorsqu’elle concerne un salarié protégé, la procédure de rupture conventionnelle obéit à d’autres règles juridiques. Elle peut nécessiter notamment la consultation du CSE et impose une demande d’autorisation auprès de l’Inspection du Travail.

Accorem Avocat (avocat relations sociales à Lyon), vous accompagne à chacune de ces étapes, vous alerte sur les droits et obligations de chaque partie, rédige les documents et vous conseille pour sécuriser juridiquement la procédure de rupture conventionnelle.

• Nous assurons un suivi jusqu’à la rupture effective du contrat de travail

Nous vous accompagnons jusqu’à la remise du solde de tout compte.

En parallèle, un départ étant une période mouvementée pour les équipes qui restent (perte d’un collègue, augmentation possible de la charge de travail), il s’agit également de gérer la situation afin de maintenir la motivation et l’investissement des collaborateurs qui restent.