La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 50 salariés visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise les modalités d’application de ces dispositions. Le Ministère du Travail vient également de publier une instruction pour apporter des éclairages complémentaires (instruction DGT 2019-3 du 25 janvier 2019).
Ce dispositif entre en vigueur de façon progressive :
- Au 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés et plus
- Au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés à moins de 1000 salariés
- Au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’effectue sur la base de cinq indicateurs :
- écarts de rémunération;
- écarts de taux d’augmentations individuelles ;
- écart de taux de promotions ;
- pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
- nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 à 250 salariés, cette mesure est réalisée sur la base de quatre indicateurs, celui concernant l’écart de taux de promotion étant exclu.
Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème de points allant de 0 à 100, selon des méthodes détaillées pour chacun d’entre eux dans les annexes du décret du 8 janvier 2019.
En premier lieu, l’employeur répartit le personnel selon quatre tranches d’âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus.
Puis, dans chaque tranche, il effectue une nouvelle répartition par catégories socioprofessionnelles (CSP) : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. L’employeur peut également répartir le personnel par niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche) ou selon une méthode de cotation interne, sous réserve de consulter au préalable le CSE ou le CE.
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, ne doit pas aller au-delà du 31 décembre de l’année précédant celle de la publication des indicateurs.
L’entreprise prend en considération tous ses salariés, à l’exception des apprentis, des contrats de professionnalisation, des salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), des salariés expatriés, ainsi que des salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.
La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
En sont exclus, les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et les versements effectués au titre de la participation et de l’intéressement.
Chaque année, l’entreprise doit publier sur son site internet le niveau global de résultats. À défaut de site, elle porte ce résultat à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur met également à la disposition du CSE ou du CE le détail des résultats par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales (BDES) et communique ces données à l’Inspection du Travail par télé déclaration.
Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise met en place des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans
Ces mesures font l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, elles sont fixées par décision unilatérale de l’employeur, après avis du CSE ou du CE.
L’entreprise qui, après 3 ans, n’est pas parvenue à atteindre les 75 points s’expose à une pénalité financière, fixée par le DIRECCTE qui s’élève au plus à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.
L’entreprise qui n’effectue pas cette publication s’expose à la même pénalité.
Pour faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du Travail a publié sur son internet, le 13 janvier 2019 :
- un tableur permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- la liste des référents Egalité salariale Femmes – Hommes au sein des DIRECCTE.
Afin de se mettre en conformité avec ces nouvelles obligations, les entreprises doivent dès à présent calculer et évaluer ces nouveaux indicateurs, définir la méthode de publication et intégrer les résultats et moyens d’action à la négociation.
Les enjeux sont importants : outre les sanctions financières qui pourront s’avérer très lourdes, c’est aussi l’image de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur qui est concernée.
